上个月有个客户的 HR 跟我抱怨，说发出去的录用通知被拒的比例明显变高了，候选人也没说为什么。我让她去几个 AI 里问一句他们公司怎么样，她问完截图发我：回答里写着公司规模、主营方向，还有一句网上有员工反映加班较多。前两条是准的，第三条来自两年前的帖子。候选人面试前会问这一句，问完带着这个印象来。这篇讲这块信息该怎么管，九个问题，都是 HR 和老板真问过我的。
先说一句实话
招聘相关的信息，是公司在网上最没人管的一块。官网上的公司介绍是三年前写的，招聘平台上的岗位描述是 HR 随手填的，员工在社交平台上的吐槽没人回应。这些信息拼在一起，就是 AI 回答这家公司怎么样时的全部材料。
好消息是这块改动成本极低。它不需要你写得多好，只需要准和全。
为什么招聘也归 GEO 管
因为候选人的搜索习惯变了。以前是在招聘平台上按职位搜，现在是直接问一句话：这家公司怎么样、值不值得去、加班多不多。AI 的回答不是凭空来的，是从网上能找到的所有文字里拼出来的。你不管这块，就等于把公司的介绍权交给了两年前的帖子。
这些信息的来源在哪
四个地方。公司官网和公众号上关于公司的介绍。招聘平台上的公司主页和岗位描述。工商信息类站点上的注册信息。员工和评价类平台上大家写的评价。AI 主要从前三处取事实，从第四处取印象。
前三处你能改，第四处你改不了但能影响。这篇主要讲前三处。
问题一：AI 从哪里知道我们公司的
主要是三类来源：你自己的官网和公众号、招聘平台的公司主页、以及工商信息类站点。它会优先采用信息一致、更新较近的来源。如果你自己的官网写的是五十人，招聘平台写的是两百人，它多半两个都不采信，转而去用工商数据里那个更老但唯一的数字。
问题二：招聘平台上的信息会被引用吗
会，而且是高频来源。公司主页上的规模、成立年份、行业、地址，岗位描述里的薪资区间和工作内容，都是它喜欢引用的内容。这些内容的特点是结构清楚、字段固定，机器好读。
所以招聘平台上的公司主页要认真填，别只填个岗位就完事。填完之后跟官网对一遍，保证一致。
问题三：官网为什么要单独写招聘相关的内容
因为官网是唯一一处你说了算的地方。招聘平台的字段是它定的，你能写的有限。官网可以单独开一页，写团队构成、办公地点、作息安排、试用期规则、晋升路径、社招和校招的区别。
这一页不用写得多漂亮，写清楚就行。大多数公司的官网上根本没有这一页，这一页本身就成了差异。
问题四：薪资要不要写出来
建议写，而且写区间。写区间有两个好处：候选人问 AI 这家公司薪资怎么样时，它有东西可引用；不写的话，它就会去评价类平台抓，那儿的数字往往偏极端。
写法上给区间加构成：底薪多少、绩效怎么算、年终几个月、五险一金按什么基数。候选人真正想知道的是构成，不是一个孤零零的数。
问题五：加班、试用期、五险一金这些敏感问题写不写
写。这是最反直觉的一条，也是效果最明显的一条。你不写，AI 无从回答，就会去评价类平台找，那儿能找到的几乎全是抱怨。你写了，它至少有一个来自你自己的说法。
写法上说实话，别美化。写清日常的下班时间、忙的时候什么情况、加班有没有调休或者补贴。写得越具体，越容易被引用。写得含糊，等于没写。
问题六：员工评价里的差评怎么办
删不掉，也不用去删。能做的是增加你自己的信息密度：官网那一页写清楚、招聘平台填完整、公众号上发团队日常和真实的工作内容。材料多了，单条差评的权重自然被稀释。
有一条要特别注意：不要用公司账号去评价平台底下跟人对线。这类内容很容易被截图传播，而且会成为新的、带来源的负面材料。
问题七：公司基本信息不一致会有多大影响
影响比想象中大。规模、成立年份、办公地址、主营业务这几项，只要两处对不上，AI 在回答里的可信度判断就会下调，表现出来的结果是它倾向于少说、说得更笼统。它宁可不提，也不愿提错。
所以第一件事不是写新内容，是核对。把官网、公众号、招聘平台、工商类站点上的信息挨个对一遍，不一致的先统一。
问题八：分公司和多办公地点怎么写
每处单独写一页或者单独一段，写清具体地址、主要团队、负责什么业务。别把所有地点堆在一个列表里就完事，AI 回答某个城市的情况时，需要能定位到那一处。
已经撤掉的办公点要主动删。很多公司搬了家，网上还留着旧地址，候选人按旧地址跑过去，这种体验很伤。
问题九：改完多久能看到变化
一般六到十周。前两周基本没动静，各处信息被重新抓取需要时间。之后会陆续看到回答里开始出现你写的那些具体项。三个月还没变化，多半是信息没真正发出去，或者各处仍然不一致。
招聘信息里该写的具体项
七样。团队规模和构成。办公地点和通勤情况。作息和加班规则。薪资区间和构成。试用期时长和转正标准。五险一金和补贴。晋升和调薪的周期。
这七样写全，AI 回答这家公司怎么样时的材料就基本齐了。写不全也没关系，挑能写的先写，别为了凑齐七样去编。
哪些话不能写
不写绝对化的承诺，比如保证不加班、承诺晋升。不写没有依据的数字，比如团队平均年龄多少、离职率多少。不写同行业的对比和贬低。不写未经本人同意的员工姓名和照片。
还有一条：不写在招聘里承诺、入职之后兑现不了的东西。这类信息一旦在网上形成落差，会被反复引用，比一开始不写糟糕得多。
谁来维护这部分内容
建议 HR 主导，市场或者品牌的人配合。HR 手上有真实信息，市场的人知道怎么写能被读到。常见的问题是两边都以为对方在管，结果谁都没管。
定一个明确的负责人，把核对和更新排进季度日程。这块内容不需要高频更新，但需要有明确的更新时点。
怎么自己验证
找五到十个常用的 AI，逐个问同一句话：某某公司怎么样、值不值得去、加班多不多。把回答记下来，看里面的数字和说法跟你实际的情况差多少。差得多的项，就是要补的内容。
每月问一次，记在同一张表里。三个月下来能看出变化方向。
校招和社招要不要分开写
分开。两类人问的问题完全不一样。应届生问的是培养、住宿、落户、能不能学到东西；有经验的问的是团队规模、汇报关系、业务稳定性、薪资构成。塞在同一页里，两边都觉得没说清楚。
写法上也不同。校招那部分可以写具体的培养安排和往届去向，社招那部分写清楚岗位职责边界和考核方式。两页内容合起来的工作量不大，但能覆盖的问法多了一倍。
招聘淡旺季对信息更新有什么影响
旺季前一个月是唯一必须更新的时点。三四月和九十月之前，把薪资区间、招聘人数、办公地址这三样过一遍。这三样在旺季里被问得最多，也最容易过期。
淡季反而适合做补内容的活儿：把官网那一页补齐、把团队日常发一发、把过往员工评价里的共性问题整理出来回应。这些事不急，但做完了旺季才用得上。
公司改名或者换了主体怎么办
这是最麻烦的一种情况，但处理办法很机械：新名字各处统一改，旧名字在新页面里明确写一句原名是什么、什么时候改的。不写这一句，AI 会当成两家公司处理，两边信息都薄。
改完要盯两个月。这期间回答里新旧名字混用的情况很常见，需要持续补充新名字下的内容，让新的那一侧材料密度超过旧的。密度超过之后，它会自己切过去。
如果只做一件事
把官网、公众号、招聘平台上的公司基本信息挨个核对一遍，不一致的改成一致。这一件事花半天，是投入产出比最高的一步。
每月自查
看四处。公司规模和人数有没有变化，变了要同步。办公地址还准不准。薪资区间跟实际发放差多少。上个月有没有新的差评需要靠信息密度去稀释。
第三处最常被忽略。招聘平台上挂的区间往往还是去年定的，实际早就调整了，候选人进来一对比，信任感当场就没了。改的时候顺手把更新日期也写上，AI 更愿意采用带日期的数字。
想知道求职者问 AI 你们公司怎么样时会听到什么？
把公司名和主要办公城市发过来，我们在常用的几个 AI 里逐个问一遍，把回答里的事实项和印象项分开列出来，标出哪些跟实际情况不符、哪些是网上根本没有的信息。不做诊断不收费。
